Guias COVID-19

Cómo gestionar el lugar de trabajo durante la crisis de la COVID-19

9 ¿Cuáles son los principales problemas que plantea la implantación del trabajo desde casa y qué debe tenerse en cuenta para abordarlos y solucionarlos?

El trabajo desde casa tiene muchas ventajas, como la reducción de los tiempos de desplazamiento, mayor autonomía y flexibilidad en la organización del trabajo, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida privada, mayor motivación y menor rotación, y más productividad y eficiencia [16] . Además, el trabajo desde casa reduce los desplazamientos laborales, lo que a su vez reduce las emisiones de carbono.

Sin embargo, en una situación tan inesperada y urgente como la pandemia de la COVID19, es posible que los empleadores del sector comercio y sus trabajadores no estén preparados física o mentalmente o no tengan la infraestructura necesaria para hacer frente a todos los desafíos que plantea el trabajo desde casa. Según una encuesta reciente realizada por la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 71 por ciento de los empleadores tienen dificultades para adaptarse al trabajo a distancia; el 65 por ciento de los empleadores dicen que ha sido complicado evitar que los empleados se desmoralizaran; y más de un tercio de los empleadores se enfrentan a problemas relacionados con la cultura propia de la empresa, la productividad de los empleados y la regulación de las licencias [17] .

Por consiguiente, se recomienda encarecidamente a los empleadores del sector comercio que elaboren una política sobre el lugar de trabajo con directrices claras y posibles soluciones a los problemas. Además, los empleadores deberían evaluar periódicamente la eficacia de las políticas y directrices de la empresa. Los trabajadores también deberían hacer partícipes regularmente a sus empleadores de los problemas que experimentan con las políticas y las directrices de la empresa.

a) Comunicación

Los avances en la tecnología de la información y las comunicaciones han permitido y facilitado el trabajo desde casa, pero la tecnología no puede dar respuesta a todas las limitaciones que entraña la vertiginosa evolución de la coyuntura. Si bien es cierto que tanto los empleadores como los trabajadores están haciendo esfuerzos por mantenerse al día con los últimos acontecimientos, los cambios anunciados por el Gobierno o la empresa podrían causar confusión entre los trabajadores, sobre todo si repercuten en las operaciones comerciales o las expectativas de los trabajadores, como sería el caso de las nuevas restricciones a la libertad de movimiento de las personas. Hay varios programas informáticos que facilitan la comunicación, la colaboración y la transparencia. Muchos son gratuitos o de bajo costo [18] .

Comunicar regularmente

La comunicación debería ser más rápida y mucho más frecuente cuando se trabaja desde casa, de manera que mejore la colaboración y cree la confianza necesaria para implantar con éxito nuevas formas de trabajo. Los empleadores del sector comercio deberían prestar atención a:

  • Designar canales de comunicación para que la empresa pueda comunicarse con el personal que trabaja desde casa cuando sea necesario y garantizar la coherencia de los mensajes.
  • Mantener un registro actualizado de los datos de contacto de todos los trabajadores (número de teléfono, dirección de correo electrónico o dirección postal).
  • Comunicarse con todos los trabajadores regularmente para mantenerlos informados de los últimos acontecimientos relacionados con la COVID-19 y su impacto en las operaciones de la empresa, así como de cualquier cambio en las políticas de la misma.
  • Fomentar un intercambio de opiniones e ideas sobre las estrategias de continuidad de las operaciones comerciales.
  • Celebrar reuniones virtuales periódicas para poner al día a los trabajadores sobre la situación, revisar el trabajo y acordar cómo prestar los servicios o vender los productos. Esto también ayudará a los trabajadores a sentirse menos aislados cuando trabajen desde casa.

b) Instalación de equipos y puestos de trabajo de TIC

El personal puede experimentar problemas técnicos, como problemas de conectividad, si se implantó el trabajo desde casa con premura y, posiblemente, de manera poco organizada. La pandemia de la COVID-19 ha dificultado a los empleadores la planificación y asignación de tiempo suficiente a una preparación óptima de la implantación del trabajo desde casa. Pueden surgir problemas en aquellos casos en los que las empresas, especialmente las MIPYMES, carezcan de la infraestructura de comunicaciones necesaria o de equipos suficientes para que todo el personal trabaje desde casa al mismo tiempo.

Establecer responsabilidades compartidas, favorecer el compromiso y la comprensión mutua

Los empleadores del sector comercio deben pedir a sus trabajadores la cooperación, ideas y compromiso en cuanto a la mejor manera de abordar y superar el desafío mencionado más arriba [19] , velando al mismo tiempo por la continuidad de las operaciones y la preservación de los puestos de trabajo. Puede que los trabajadores tengan escasos recursos para el trabajo desde casa o que su hogar sea un entorno menos adecuado que el del local comercial o lugar de trabajo (por ejemplo, puede estar situado cerca de una obra o una fábrica ruidosa, ser un hogar multigeneracional o presentar condiciones de hacinamiento incompatibles con el trabajo desde casa). Por lo tanto, los empleadores deben comprender y evaluar las limitaciones a las que se enfrenta el personal y adaptar las expectativas, obligaciones y tareas en consecuencia.

c) Protección de los datos y medidas de seguridad

Si bien el uso de la tecnología ha permitido y facilitado el trabajo desde casa, también ha aumentado el riesgo de ataques cibernéticos e infracciones de la confidencialidad. Es imprescindible que el trabajo desde casa sea seguro, sobre todo si los trabajadores utilizan sus computadoras portátiles o dispositivos personales para realizar tareas profesionales y conectarse a la red de la empresa. Algunas empresas tienen una política de protección de datos, confidencialidad y seguridad a estos efectos.

Proteger la ciberseguridad y la privacidad
Los empleadores deben asegurarse de que:

  • La seguridad de los datos no se vea comprometida durante el trabajo desde casa;
  • Se establezca un sólido sistema de tecnología de la información con las garantías necesarias, entre ellas, la transmisión segura de datos confidenciales fuera del lugar de trabajo;
  • Velar porque las computadoras utilizadas para el trabajo tengan instalados los programas informáticos, adecuados, como antivirus, redes privadas virtuales seguras y cortafuegos contra las amenazas cibernéticas;
  • Los trabajadores conocen la política de protección de datos de la empresa, si la hay;
  • Los trabajadores tienen las competencias necesarias para usar las TIC de acuerdo con la política de la empresa. Se puede impartir formación en línea y cursos de reciclaje para actualizar las competencias en esta materia [20] .

d) Gestión del personal y posible abuso de la modalidad de trabajo desde casa

A medida que más y más empresas deciden (o se les exige) implantar el trabajo desde casa durante la crisis de la COVID-19, las cuestiones en torno a la confianza ganan protagonismo en los debates sobre las modalidades de trabajo. El motivo es que el trabajo desde casa puede influir en la ecuación de confianza entre los trabajadores y los encargados de los comercios porque la tarea de gestión es más difícil. En ausencia de un contacto personal, el estilo tradicional de gestión basado en el «mando y control» pierde eficacia y a los encargados de los comercios les resulta más difícil encontrar otras formas de asegurar que los trabajadores realicen su trabajo desde casa.

Si los trabajadores no sienten esa conexión con la empresa durante el trabajo desde casa, pueden llegar a desconfiar de sus patronos y de la dirigencia de la empresa. Esto podría dar lugar a la pérdida de control del patrono, y a que ciertos trabajadores abusen de esta modalidad de trabajo. Por lo tanto, para que esta modalidad de trabajo funcione es esencial que los trabajadores tengan autodisciplina y que exista confianza mutua entre los empleadores y los trabajadores. Además, la gestión eficaz del trabajo desde casa requiere una gestión basada en los resultados. Para ello será necesario identificar objetivos, tareas y metas intermedias, y luego supervisar y analizar los progresos sin exigencias de información demasiado onerosas [21] . Nuevamente se puede usar como referente el contrato original de trabajo.

Fomentar la confianza mutua y las responsabilidades compartidas

La «argamasa» que sostiene el trabajo desde casa es la confianza. Tal confianza podrá fortalecerse o debilitarse dependiendo de la buena fe con que las partes interactúen y de la disponibilidad a concederse tratamientos justos y equitativos. Los empleadores, los trabajadores y sus compañeros tienen que confiar entre ellos. Sin confianza el trabajo desde casa no funcionará debidamente.

Los empleadores deben fomentar la confianza mutua y establecer responsabilidades compartidas con los trabajadores mediante debates abiertos y transparentes sobre las expectativas y los resultados, entre otras cosas:

  • Cuándo los trabajadores deberán estar disponibles y responder; es decir delimitar los horarios. Trabajar desde casa no implica que no se respetarán los horarios de trabajo establecidos.
  • Cómo se mantendrán en contacto, como el contacto en línea y por teléfono;
  • Cómo se gestionará la conciliación entre la vida laboral y la vida privada, por ejemplo, a través de descansos regulares y la desconexión del trabajo al final del día;
  • Cómo se gestionará el rendimiento y la presentación de informes, teniendo en cuenta las circunstancias del trabajador cuando sea necesario;
  • Con quién deberán ponerse en contacto los trabajadores si tienen algún problema relacionado con el trabajo;
  • Con quién deberán ponerse en contacto los trabajadores si tienen una emergencia.

Los empleadores del sector comercio también deben ser conscientes de que para algunos trabajadores puede ser difícil motivarse y organizarse cuando trabajan desde casa. Si esto sucede, el empleador y el trabajador deben examinar medidas prácticas para superar esos obstáculos [22] .

quote icon left

Problemas en torno a la confianza que puede generar el trabajo desde casa.

El trabajo a distancia exige confianza tanto como infraestructura digital: confianza en la fiabilidad, la capacidad y la motivación de las personas. Fomentar la confianza no solo entre compañeros de trabajo sino entre empleadores y trabajadores es esencial para el desarrollo correcto del trabajo desde casa. En tanto se emite o se llega al consenso sobre la regulación, una comunicación fluida, con instrucciones claras y precisas, metas claras, tiempos de entrega, indicadores medibles informados con suficiente antelación pueden ser elementos esenciales para generar esa confianza y sinergia entre empleadores y empleados.

quote
21004925 ee71 3a0a 828b 9c3b0c3f342f

e) Organización del tiempo de trabajo

La organización del tiempo de trabajo es esencial, pero podría ser difícil, especialmente para los trabajadores con horarios fijos o salarios por hora.
El informe de la OIT titulado «Garantizar un tiempo de trabajo decente para el futuro»23 se remite al Acuerdo Marco de la Unión Europea sobre el Teletrabajo y señala que el tiempo de trabajo de los teletrabajadores debe estar dentro de la legislación, los convenios colectivos y los reglamentos internos vigentes. Los teletrabajadores gestionan la organización de su tiempo de trabajo, y pueden hacer su trabajo a las horas que les resulten más convenientes, permaneciendo localizables durante las horas normales de trabajo de la organización. Los criterios de resultados deben ser equivalentes a los de sus compañeros de categoría comparable que trabajan en las instalaciones del empleador. En el informe también se indica que en Singapur y Suecia el teletrabajo, en particular las disposiciones relativas al tiempo de trabajo y al descanso, se regulan mediante la negociación colectiva o con la orientación de las autoridades públicas.

La OE insertará las disposiciones pertinentes sobre el tiempo de trabajo.

Como ya se indicó en el numeral 6 de la Introducción, el Artículo 8 de la Ley Especial de Aceleración Económica y Protección Social Frente a los Efectos del Coronavirus Covid-19 establece que para el teletrabajo los contratos los empleados no requieren tener una jornada de trabajo pero si tienen que “laborar la cantidad de horas o desarrollar la actividad que negocien con su empleador respetando la cantidad máxima de horas señaladas en la legislación laboral”

Las reglas generales que tenemos sobre el tiempo de trabajo son las siguientes:

  1. La Constitución de la República en su Artículo 128 numeral 1) estipula que: a) la jornada diurna ordinaria de trabajo no excederá de (8) ocho horas diarias, ni de (44) cuarenta y cuatro a la semana; b) la jornada nocturna ordinaria de trabajo no excederá de (6) seis horas diarias, ni de treinta y seis (36) a la semana; c) la jornada mixta ordinaria de trabajo no excederá de (7) siete horas diarias ni de (42) cuarenta y dos a la semana.
  2. El Código del Trabajo (CT) establece lo siguiente: a) La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan las partes, o a falta de convenio la máxima legal (Art. 319); b)

La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) a la semana, equivalentes a cuarenta y ocho (48) de salario; c) La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) a la semana. Estas son las reglas generales contenidas en los Artículos 319 y 322 del CT, pero éste mismo en su Artículo 318 nos da dos excepciones que son las modalidades especiales que pueda dar el mismo CT y los convenios que realicen las partes respetando los límites legales.

Dependiendo de las profesiones se debe verificar la jornada que para los distintos rubros se plasman en sus Estatutos (por ejemplo: La Ley del Estatuto del Médico Empleado fija la jornada laboral ordinaria a tiemplo completo en 6 horas -Art. 16.)

La Ley de Empleo por Hora contenida en el Decreto de 354- 2013, ha alterado la costumbre de exigir un máximo de 8 horas de trabajo diarios y 44 a la semana remuneradas con un salario igual al de 48 horas de trabajo. La preocupación actual del trabajador es que se le asigne una jornada diaria y semanal suficiente para garantizar el ingreso mínimo para el sostenimiento personal y de la familia.

Instaurar autodisciplina y una estrecha supervisión

Si bien en la modalidad de trabajo desde casa debe reinar cierto grado de flexibilidad, los empleadores del sector comercio deberían:

  • Establecer el grado de autodisciplina y cumplimiento de las horas de trabajo acordadas que se espera del trabajador;
  • Velar por que las horas de trabajo y los descansos se produzcan de conformidad con la legislación nacional, o las condiciones de empleo del comercio;
  • Asegurar que los trabajadores registren el total de horas trabajadas por día o por semana;
  • Estudiar la implantación de la presencia en línea o usar el teléfono o correo electrónico para registrar las horas de trabajo [24] .

f) Seguridad y salud en el trabajo

Como se indica en la sección 6 a), normalmente incumbe a los empleadores la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral. Sin embargo, cuando se trabaja desde casa, los supervisores no pueden velar por la salud y la seguridad de los trabajadores porque no están presentes en el lugar de trabajo. Los participantes en el Foro de diálogo mundial sobre las dificultades y oportunidades del teletrabajo para los trabajadores y empleadores en los sectores de servicios de tecnología de la información y las comunicaciones y financieros, celebrado en Ginebra en octubre de 2016, incluyeron entre sus puntos de consenso: «Las condiciones de seguridad y salud en el trabajo son más difíciles de supervisar y controlar en las modalidades de teletrabajo, en particular cuando el hogar también es el lugar de trabajo» [25] .

Además, en el caso de la mayoría de las personas que trabajan desde casa por primera vez, instalar correctamente un espacio o área de trabajo o una oficina representa un desafío. A veces, apenas disponen de espacio o el espacio que utilizan como área de trabajo u oficina sirve también como comedor, encimera de la cocina o área de uso general. En otras ocasiones, puede haber un escritorio y una silla, pero sin el acondicionamiento necesario para un entorno de trabajo adecuado a largo plazo. Los riesgos ergonómicos pueden verse exacerbados ya que es posible que los trabajadores no tengan acceso al mismo equipo ergonómico que en los locales comerciales o de la empresa. Es posible que los empleadores y los trabajadores pasen por alto la importancia de una ergonomía adecuada al implantar el trabajo desde casa durante la pandemia ocasionada por la COVID-19, lo que posiblemente aumente el riesgo de lesiones o problemas de salud de los trabajadores. Los empleadores deberían analizar cómo mitigar el riesgo de lesiones subsanando posibles deficiencias ergonómicas.

Promover la concienciación y velar por el cumplimiento

Los empleadores del sector comercio deberían prestar atención a:

  • Informar e impartir formación sobre cuestiones de salud y seguridad particularmente pertinentes para los trabajadores que trabajen desde casa (por ejemplo, sobre ergonomía, aislamiento y aspectos generales de seguridad eléctrica y prevención de incendios);
  • Asegurarse de que los trabajadores conozcan o reciban información pertinente sobre sus obligaciones generales en materia de seguridad y salud, como la de velar por su propia salud y seguridad y la de los demás;
  • Garantizar que los trabajadores conozcan y cumplan la política de seguridad y salud de la empresa, si la hubiera, entre otras cosas, los procedimientos para informar sobre accidentes laborales y enfermedades o sobre cualquier problema de salud y seguridad, incluyendo las relativas a la COVID-19;
  • Revisar la política de seguridad y salud de la empresa, si la hubiera, y cerciorarse de que tenga disposiciones que cubran el hogar del trabajador cuando se haya estipulado que trabaje desde casa;
  • Velar por que los trabajadores sean conscientes de la responsabilidad que incumbe a la empresa en virtud de la legislación nacional aplicable y de su seguro de responsabilidad civil por las lesiones que se produzcan en el hogar del trabajador durante las horas de trabajo;
  • Realizar una evaluación continua del puesto de trabajo de los trabajadores fuera del local comercial o instalaciones de la empresa, facilitar orientación y supervisar las condiciones ergonómicas (sin embargo, los patronos tendrán que respetar la intimidad del hogar de los trabajadores);
  • Impartir formación sobre ergonomía y seguridad o poner recursos de ese tipo a disposición del trabajador para cambiar los hábitos de trabajo y mejorar el ambiente físico de trabajo en el hogar.
  • Medidas para la seguridad de los equipos y materiales de trabajo incluyendo computadoras o de la desinfección de materias primas, papel y otros.

g) Salud y bienestar mental

Durante la pandemia de la COVID-19, es posible que muchos trabajadores estén trabajando por primera vez desde casa a tiempo completo, al mismo tiempo que también están aislados de sus compañeros de trabajo, amigos y a veces incluso de su familia. Sus rutinas cotidianas se han visto alteradas, lo que puede causar más estrés, tensión y cansancio físico y mental [26] .

La repercusión de estos factores de estrés es aún mayor en la actual situación económica. En aquellos casos en los que los comercios sufran efectos negativos, se puede producir un aumento de las suspensiones de trabajo, reducciones de plantilla, desempleos técnicos y rescisiones de contratos, lo que, unido al temor del contagio, hace que los trabajadores sientan más ansiedad, incertidumbre e inseguridad, pudiendo dar lugar a cuadros de depresión.

La situación se agrava en una situación de trabajo desde casa impuesto y prolongado cuando el confinamiento impide que la gente salga a la calle y limita la vida social. Los estudios han indicado que la incapacidad de interactuar con amigos y el aislamiento de los compañeros de trabajo son algunos de los principales problemas que plantea el trabajo desde casa [27] .

Fomentar la salud y el bienestar, y demostrar solidaridad y comprensión

Es importante destacar que el distanciamiento físico no exige aislamiento social. Aunque es importante que los trabajadores exploren nuevas formas de trabajar e interactuar, los empleadores deben reconocer el impacto del aislamiento y la soledad, por lo que deben ser solidarios y empáticos, y mantener a los trabajadores informados, conectados y mentalmente sanos. Entre las distintas medidas que tienen a su disposición, los empleadores podrían adoptar las siguientes [28] :

  • Comunicarse periódicamente con los trabajadores para asegurarse de que se sienten apoyados y ponerse a su disposición para escucharlos cuando haga falta;
  • Mejorar la comunicación utilizando herramientas o aplicaciones en línea, por ejemplo, estableciendo grupos de chat por equipos;
  • Conceder a los trabajadores un control y una flexibilidad adecuados sobre la forma en que realizan su trabajo;
  • Ofrecer información y herramientas prácticas para la preservación de la salud mental, como el acceso a programas de asistencia al personal o socializar los disponibles por las instituciones de gobierno para tal fin;
  • Responder debidamente a las señales de angustia de los trabajadores y poner a su disposición un punto de contacto para que puedan hablar de sus preocupaciones;
  • Concienciar sobre el deber de los trabajadores de cuidar de su propio bienestar físico y mental mientras trabajan desde casa, animándolos a mantenerse físicamente activos, a comer de manera saludable y a salir regularmente a tomar aire fresco.

Los comercios pueden publicar directrices sobre la salud física y mental y el bienestar del personal que trabaja desde casa, o pueden remitirse a recursos disponibles sobre el tema [29] .

En el Manual de Bioseguridad, la Secretaria de Estado en los Despachos de Trabajo y Seguridad Social recomienda a los empleadores:

  1. Dar a conocer la posibilidad de impacto emocional debido a la pandemia COVID19;
  2. Explicar los posibles miedos y prevenir el estrés para poder mantener una forma de pensamiento de acorde a los requerimientos, evitar una preocupación constante, irritabilidad, mal humor, ansiedad, mala concentración u otros que puedan interferir con un buen desempeño:
  3. Informar y promover sobre el bienestar emocional;
  4. Facilitar un servicio de apoyo social y apoyo psicológico.; y,
  5. Mantener la confidencialidad de la información de los trabajadores sospechosos o enfermos con COVID-19. Adicionalmente, la Secretaría de Estado en el Despacho de Salud ha puesto a disposición de la ciudadanía la Línea de Orientación Psicoemocional frente al COVID-19, el que ha dividido por regiones en el país

h) Equilibrio entre la vida profesional y la vida privada

El trabajo desde casa puede ayudar a los trabajadores a conciliar mejor el trabajo y la vida privada, ya que evitan los largos y estresantes desplazamientos entre el hogar y el lugar de trabajo, y tienen más tiempo para la familia. Otras ventajas del trabajo desde casa son el aumento de la satisfacción, la productividad y la lealtad de los trabajadores y la reducción de la rotación de personal [30] . Aunque es cierto que las modalidades de trabajo desde casa tienen un gran potencial, la realidad suele ser más complicada, especialmente cuando se implanta este tipo de trabajo para contener una pandemia y no necesariamente porque los trabajadores lo hayan elegido voluntariamente. Mantener el equilibrio entre el trabajo y la vida privada puede ser especialmente difícil para quienes tienen responsabilidades de cuidado en la familia como consecuencia del cierre de guarderías y escuelas, y de la ausencia de modalidades alternativas de cuidado.

A menudo, el trabajo desde casa lleva a que se desdibujen los límites entre el trabajo y la vida personal y a que se trabaje más horas y más intensamente. Así pues, el trabajo desde casa puede interferir en la vida privada y causar conflictos entre la vida laboral y la vida privada que pueden suponer un reto para el bienestar de los trabajadores y afectar a su rendimiento laboral en general. Una encuesta realizada a tele trabajadores del Japón revela que la cuestión de la ambigüedad del tiempo de trabajo y del tiempo libre fue la principal desventaja del trabajo a distancia [31] .

Se está reconociendo la preocupación y el estrés suscitados por el «trabajo sin fin» y se han adoptado medidas legislativas para separar el trabajo remunerado de la vida privada [32] . Por consiguiente, es fundamental que el empleador tenga directrices claras sobre la ordenación del tiempo de trabajo que estén en consonancia con la legislación nacional.

Promover el equilibrio entre el trabajo y la vida privada y ser comprensivo

Si bien es posible que se adopten algunas medidas a nivel nacional que aborden el equilibrio entre el trabajo y la vida privada, los empleadores del sector comercio deberían:

  • Establecer expectativas claras del tiempo de trabajo y animar y empoderar a los trabajadores para que no trabajen más o menos de la cuenta;
  • Fomentar un estilo de vida saludable y el equilibrio entre la vida laboral y la vida privada, con pausas y descansos regulares, ejercicio y aire fresco;
  • Respaldar el bienestar mental de los trabajadores que tienen problemas para conciliar el trabajo y la vida privada;
  • emitirse, con fines de orientación, a la legislación aplicable o las directrices pertinentes que promueven un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada, como las publicadas por el departamento de seguridad y salud en el trabajo o de salud mental.

i) Rendimiento y productividad

Entre las ventajas del trabajo desde casa para los trabajadores suelen figurar menos tiempo de desplazamiento, menos interrupciones y más flexibilidad. Así pues, el trabajo desde casa podría mejorar el rendimiento y aumentar la productividad y el compromiso, lo que podría mejorar la satisfacción de los trabajadores y reducir la rotación de personal.

Sin embargo, el trabajo desde casa implantado en respuesta a las medidas de confinamiento por causa de la COVID-19 puede ser diferente en la práctica. Es bastante probable que los trabajadores que tienen hijos vean drásticamente multiplicadas sus obligaciones de cuidado como consecuencia del cierre de las escuelas. Es posible que tengan que participar en la enseñanza, la supervisión y el cuidado de sus hijos en edad escolar o que haya más de un miembro de la familia que comparta el mismo espacio para la enseñanza en línea o el teletrabajo.

Las responsabilidades familiares del trabajador, el hecho de tener que compartir los espacios de trabajo, o incluso las tensiones en las relaciones o la violencia doméstica pueden interferir en sus responsabilidades laborales, alterar los horarios de trabajo y afectar a su rendimiento y la productividad de su trabajo.

Cambiar la mentalidad en cuanto a la productividad y ser flexible y reaccionar con prontitud

Los empleadores del sector comercio podrían prestar mayor apoyo a los padres y cuidadores en estos momentos. Podrían ofrecerles mayor flexibilidad, por ejemplo midiendo la productividad por los resultados obtenidos en lugar de por el tiempo de trabajo. También podrían utilizar herramientas de colaboración en línea, como calendarios compartidos y estados de disponibilidad, para facilitar el trabajo en equipo e impulsar la productividad [33] . Los trabajadores deben adaptarse a su nueva modalidad y entorno de trabajo desde casa y asegurarse de que desempeñan sus tareas laborales básicas. Deberán hablar abiertamente con los empleadores sobre todo aquello relacionado con el rendimiento.

j) El cuidado de los niños y de las personas a cargo

Los padres que trabajan pueden tener responsabilidades difíciles de conciliar entre el trabajo desde casa y el cuidado de los niños cuyo centro escolar o guardería está cerrada. Es poco probable que los trabajadores puedan realizar adecuadamente su trabajo y al mismo tiempo cuidar de una persona a cargo. Los empleadores y los trabajadores deberían ponerse de acuerdo en la forma en que el trabajador podría realizar eficazmente el trabajo requerido cumpliendo las expectativas de los empleadores sin por ello dejar de realizar actividades de cuidado en el hogar.

Los empleadores deben ser empáticos con la situación del trabajador, especialmente cuando el trabajo desde casa se ha implantado con poca antelación y los trabajadores han tenido poco tiempo para preparar o tomar las medidas necesarias para el cuidado de los niños o de las personas a su cargo.

Ser responsable y mostrarse dispuesto a adaptarse

Los trabajadores deben comunicarse con sus supervisores acerca de su situación y determinar si es necesario modificar la modalidad de trabajo desde casa para equilibrar las responsabilidades del trabajo y el cuidado de la familia.

Es importante que los empleadores y los trabajadores aborden la situación y se pongan de acuerdo sobre una modalidad de trabajo desde casa más flexible. Por ejemplo, se pueden programar las horas de trabajo en función de las necesidades de la familia, se pueden hacer cambios provisionales en las condiciones de trabajo que contemplen una jornada u horario de trabajo reducido y objetivos reducidos, o el empleador puede ser flexible en cuanto a los plazos cuando sea posible.

Algunos gobiernos están adoptando normas que permiten a los trabajadores tomarse una licencia especial remunerada [34]  o no remunerada sin poner en peligro sus empleos si tienen que cuidar a sus hijos o si no pueden trabajar debido a la COVID-19.

k) Competencias, formación y desarrollo del personal

La formación y el desarrollo del personal son muy importantes para que los trabajadores tengan los conocimientos y las competencias necesarias para estar al día con la información y las tecnologías más recientes. Es posible que los trabajadores tengan que desarrollar competencias técnicas para utilizar los instrumentos de comunicación necesarios en el trabajo desde casa cuando se implante en respuesta a la COVID-19.

Fomentar una cultura de aprendizaje

Para el sector comercio, durante el trabajo desde casa se requerirán diferentes competencias en materia de tecnología de la información y las comunicaciones. Es posible que se requiera formación en línea, tutoría a distancia, aprendizaje entre homólogos y apoyo continuo en el uso de los programas informáticos y otras herramientas [35] con el fin de asegurar que los trabajadores desarrollen las competencias y aptitudes necesarias para hacer eficazmente su trabajo desde casa.

Los empleadores deberían hacer uso de las TIC y de las herramientas y aplicaciones de formación en línea para mantener un contacto regular con los trabajadores, e impartir la formación, las tutorías o la orientación necesarias, así como comprobar que los trabajadores están motivados, desarrollados profesionalmente y que gozan de reconocimiento.

l) Estar al día con la política y las directrices del Gobierno

La pandemia ocasionada por la COVID-19 ha tenido importantes repercusiones en el funcionamiento de las empresas. Muchas están luchando por su supervivencia, lo que ha llevado a ceses de actividades comerciales o cierres temporales.

Es posible que los comercios tengan que implantar el trabajo desde casa, en caso que aplique o sea práctico, como medida preventiva o en respuesta a decretos y directivas del Gobierno. El gobierno debería permitir cierto grado de flexibilidad y ofrecer un plan de asistencia para facilitar la implantación de la política de trabajo desde casa.

Participar en el debate de la formulación de políticas

Las empresas de todo el mundo están a la vanguardia de la innovación en las modalidades de trabajo. Está sucediendo ahora mismo y no de la manera que hubiéramos querido.

Las empresas apenas tienen tiempo para responder a una situación impuesta y necesaria. En general, se han visto obligados a descartar las formas habituales en que los trabajadores y los empleadores hubiesen negociado las modalidades de trabajo desde casa.

Para algunas empresas, el trabajo desde casa puede ser ventajoso en el balance final. Una empresa que pueda dirigir todas sus operaciones con trabajadores que (en su mayoría) trabajan desde casa ya no necesitará alquilar grandes espacios de oficinas y desaparecerán igualmente los largos desplazamientos. Algunas empresas podrán contratar una fuerza de trabajo geográficamente diversa sin necesidad de disponer de un espacio de oficina adicional y sin incurrir en ningún gasto para reubicarlos.

En estos tiempos tan difíciles, es fundamental que las empresas desempeñen un papel activo en la aportación de ideas constructivas a las recomendaciones de política. Es fundamental que las empresas compartan sus experiencias con el trabajo desde casa con las organizaciones nacionales empresariales, de comercio e industrias y/o de empleadores

Footnotes

  1.    16

    Eurofound y la OIT

  2.    17

    Véase www.shrm.org/resourcesandtools/pages/remote-work.aspx

  3.    19

    IBEC (Confederación Irlandesa de Empresas y Empleadores), «Remote Working during Covid19 outbreak – IBEC outline of key considerations», 11 de marzo.

  4.    20

    IBEC

  5.    21

    OIT, «Claves para un teletrabajo eficaz durante la pandemia de la COVID-19», marzo de 2020

  6.    22

    ACAS (Servicio de Asesoramiento en materia de Conciliación y Arbitraje del Reino Unido), «Working from Home».

  7.    23

    OIT, Asegurar un tiempo de trabajo decente para el futuro, párrafo 743.

  8.    24

    IBEC

  9.    25

    OIT, Informe final: Diálogo mundial, pág. 31.

  10.    26

    El trabajo desde casa puede afectar a la salud mental de un trabajador, por ejemplo, como consecuencia de cambios en las exigencias familiares, a la tensión en las relaciones o a la violencia familiar y doméstica.

  11.    27

    Jon C. Messenger (ed.), Telework in the 21st Century, an Evolutionary Perspective, documentos sobre el Futuro del Trabajo de la OIT (Edward Elgar y OIT, 2019) pág. 303

  12.    28

    WorkSafe Victoria, «Minimising the spread of coronavirus (COVID-19):Working from home», 23 de marzo de 2020; OIT, «Work from home: human factors/ergonomic considerations for teleworking», 20 de abril de 2020.

  13.    29

    Véase Fundación de la Asociación Americana de Psiquiatría, Centro de Salud Mental en el Trabajo. «Working Remotely During COVID19:Your Mental Health and Well-being».

  14.    30

    Eurofound y la OIT.

  15.    31

    Eurofound y OIT, pág. 301.

  16.    32

    OIT, Asegurar un tiempo de trabajo decente para el futuro, párrafo 747

  17.    33

    Organización Internacional de Empleadores (OIE), «Orientaciones de la OIE sobre el teletrabajo en tiempos del COVID-19», abril de 2020.

  18.    34

    Seychelles aprobó el Reglamento de Empleo 2020 (medida provisional de una licencia especial por el coronavirus), que introduce una licencia especial para que los trabajadores cuiden de los niños en edad escolar durante la pandemia de la COVID-19.

  19.    35

    OIE

16

Eurofound y la OIT

19

IBEC (Confederación Irlandesa de Empresas y Empleadores), «Remote Working during Covid19 outbreak – IBEC outline of key considerations», 11 de marzo.

20

IBEC

21

OIT, «Claves para un teletrabajo eficaz durante la pandemia de la COVID-19», marzo de 2020

22

ACAS (Servicio de Asesoramiento en materia de Conciliación y Arbitraje del Reino Unido), «Working from Home».

23

OIT, Asegurar un tiempo de trabajo decente para el futuro, párrafo 743.

24

IBEC

25

OIT, Informe final: Diálogo mundial, pág. 31.

26

El trabajo desde casa puede afectar a la salud mental de un trabajador, por ejemplo, como consecuencia de cambios en las exigencias familiares, a la tensión en las relaciones o a la violencia familiar y doméstica.

27

Jon C. Messenger (ed.), Telework in the 21st Century, an Evolutionary Perspective, documentos sobre el Futuro del Trabajo de la OIT (Edward Elgar y OIT, 2019) pág. 303

28

WorkSafe Victoria, «Minimising the spread of coronavirus (COVID-19):Working from home», 23 de marzo de 2020; OIT, «Work from home: human factors/ergonomic considerations for teleworking», 20 de abril de 2020.

29

Véase Fundación de la Asociación Americana de Psiquiatría, Centro de Salud Mental en el Trabajo. «Working Remotely During COVID19:Your Mental Health and Well-being».

30

Eurofound y la OIT.

31

Eurofound y OIT, pág. 301.

32

OIT, Asegurar un tiempo de trabajo decente para el futuro, párrafo 747

33

Organización Internacional de Empleadores (OIE), «Orientaciones de la OIE sobre el teletrabajo en tiempos del COVID-19», abril de 2020.

34

Seychelles aprobó el Reglamento de Empleo 2020 (medida provisional de una licencia especial por el coronavirus), que introduce una licencia especial para que los trabajadores cuiden de los niños en edad escolar durante la pandemia de la COVID-19.

35

OIE

CONTENIDOS