Guias COVID-19

Cómo gestionar el lugar de trabajo durante la crisis de la COVID-19

2.2 ¿Cómo proceder cuando hay trabajadores enfermos o que han podido exponerse al virus?

a) ¿Qué deben hacer los empleadores si un trabajador se siente mal y presenta síntomas gripales?

Según la OMS, la COVID-19 generalmente provoca fiebre, cansancio y tos seca. Algunos pacientes pueden padecer dolores, congestión nasal, secreción nasal, dolor de garganta o diarrea. Estos síntomas suelen ser leves y graduales. Si los trabajadores presentan estos síntomas, se les debe indicar que sigan los consejos de la autoridad sanitaria nacional o local y que busquen atención médica urgente si sospechan que han contraído el virus de la COVID-19, en atención a las normas y protocolos de bioseguridad implementados por la empresa. En el caso en que el trabajador deba acudir a clínicas específicas de atención por encontrarse así estipulado o consensuado en virtud de un seguro médico colectivo de la empresa, el empleador está en la obligación de comunicarlo oportunamente al trabajador para que éste se remita a esas clínicas

La prioridad principal del empleador debe ser la salud y la seguridad del personal y de las demás personas con las que se relacionan. Esta es el principio por el que debe regirse un empleador ante una situación en la que los trabajadores puedan haber estado expuestos a la COVID-19.

Los trabajadores pueden acogerse a una licencia por enfermedad si tienen que dejar de trabajar durante un tiempo por haber contraído la COVID-19. Podría asistirle el derecho a una licencia por enfermedad remunerada (que incluye la hospitalización) de conformidad con la legislación laboral aplicable y las condiciones del contrato o el convenio colectivo aplicable.

El Manual General de Bioseguridad por motivo de Pandemia COVID-19 aprobado por la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social determina que se debe enviar a casa a todo trabajador que presente síntomas de la enfermedad o haya tenido contacto con personas confirmadas o bajo sospecha de COVID-19, informando al servicio de salud correspondiente para el adecuado seguimiento.

En los casos que los trabajadores presenten algún síntoma y se presenten a trabajar, los empleadores deberán establecer una evaluación periódica previo a la entrada
a sus labores, donde se les haga una pequeña revisión acerca de la presencia de síntomas. En caso que los trabajadores tengan temperatura elevada o algún síntoma relacionado con la COVID-19 se les considerará como casos sospechosos y no podrán ingresar al centro de trabajo, o tendrán que abandonar el mismo.

Se debe proceder al adecuado aislamiento del trabajador, mientras se establecen las medidas para su remisión al servicio de salud de la empresa o los centros de salud correspondientes establecidos por las autoridades. La organización o centro de trabajo, deberá disponer de un registro de los resultados de las evaluaciones periódicas, donde al menos se contemple:

 

  • Nombres y apellidos del trabajador.
  • Temperatura corporal.
  • Presencia de síntomas de la COVID-19.
  • Cualquier otra observación de interés para el seguimiento y control de la seguridad.

b) ¿Qué deberían hacer los empleadores del sector comercio si un trabajador ha regresado recientemente del extranjero?

Algunos gobiernos han impuesto una cuarentena obligatoria de 14 días a toda persona que regrese del extranjero, mientras que otros han aplicado medidas de precaución de cuarentena domiciliaria (recuadro 3) [28] .

Si bien los empleadores deben mantenerse al día con respecto a las últimas directrices emitidas por el gobierno, no obstante, se recomienda a los empleadores que apliquen la cuarentena domiciliaria cautelar de 14 días, aunque el gobierno no la exija. Esto significa que todas las personas que hayan viajado al extranjero ya sean ciudadanos, residentes, visitantes o personas. que se reincorporan al mercado laboral deberían ponerse en cuarentena voluntariamente durante 14 días a su regreso ante la posibilidad de haberse expuesto al virus de la COVID-19.

¿En qué consiste la cuarentena domiciliaria?

Si usted ha decidido voluntariamente ponerse en cuarentena:

  • No debe ir al trabajo, a la escuela, a la guardería ni a la
    universidad.
  • No debe salir a lugares públicos como restaurantes, cines o
    centros comerciales.
  • No debe utilizar el transporte público o el taxi.
  • No debe permitir la entrada a su casa a ningún visitante;
    únicamente a quienes residen habitualmente en ella.
  • Debe confinarse en una habitación diferente a la de las demás
    personas durante el mayor tiempo posible*.

    Se aconseja a los empleadores que se remitan a las orientaciones sobre cuarentena o confinamiento publicadas por la OMS* o las autoridades sanitarias nacionales.

    *Véase www.dhhs.vic.gov.au/victorian-public-coronavirus-disease- covid-19#u-self-quarantineu

    *OMS, 2020b.

c) ¿Qué deben hacer los empleadores del sector comercio si las autoridades exigen a un trabajador que se ponga en cuarentena al regresar del extranjero?

Si bien técnicamente un trabajador puede no tener derecho a una licencia por enfermedad o a ser declarado como «no apto para el trabajo» por no estar aún enfermo o no haber sido diagnosticado como tal, los empleadores deberían plantearse adoptar algunas medidas prácticas cuando se exija a los trabajadores que guarden cuarentena para que, cuando sea posible, estos no vean mermado su salario durante el período de aislamiento. Entre estas medidas cabe destacar las siguientes:

  • Permitir que el trabajador realice teletrabajo desde su casa (cuando sea factible) durante el período de cuarentena o aislamiento.
  • Permitir al trabajador acogerse a otros tipos de licencia29 disponibles (como las vacaciones anuales, la licencia por antigüedad en el servicio, las horas extraordinarias acumuladas o cualquier otra licencia a su alcance en virtud de un convenio colectivo o de su contrato de empleo).
  • Recurrir a cualquier otra licencia remunerada o no remunerada por acuerdo entre el trabajador y el empleador (por ejemplo, una licencia por enfermedad o un permiso discrecional, etc.).

Si se exige al trabajador que se acoja a una licencia no remunerada durante el período de cuarentena o enfermedad, podrá recibir del Estado una prestación en efectivo (por enfermedad), según lo previsto en la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134) [30] .

Los empleadores del sector comercio deberían ser conscientes de que podrían incurrir en una infracción de la legislación laboral si permiten que un trabajador se acoja a la licencia por enfermedad sin estar realmente enfermo, aun cuando el trabajador esté de acuerdo en ello. Siempre se recomienda a los empleadores que revisen la legislación, los convenios colectivos, los contratos de trabajo, las condiciones y las políticas de la empresa que sean aplicables, ya que pueden contener normas o derechos adicionales que podrían aplicarse al lugar de trabajo y a los trabajadores.

d) ¿Qué deberían hacer los empleadores del sector comercio si un trabajador ha estado en estrecho contacto con alguien que tiene o puede tener la COVID-19?

Si un trabajador ha estado «en estrecho contacto con» alguien que ha contraído o puede haber contraído la COVID-19, puede que sea preciso exigirle que se someta a cuarentena domiciliaria debido a que ha estado o puede haber estado expuesto al virus (recuadro 4).

¿Qué significa «en estrecho contacto con» a efectos de esta guía?

  • Más de 15 minutos de contacto cara a cara en cualquier entorno con una persona que haya dado positivo en la prueba de la COVID-19, a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en esa persona.
  • Compartir un espacio cerrado con una persona que haya dado positivo en las pruebas de la COVID-19 durante un período prolongado (por ejemplo, más de 2 horas), a partir de las 24 horas previas a la aparición de los síntomas en el caso confirmado.
  • Vivir en la misma casa o compartir alojamiento con una persona infectada.

Fuente: Australia, Gobierno de Nueva Gales del Sur, 2020.

En este caso, el empleador está en la obligación de comunicar tal situación al 911 que es la línea telefónica habilitada por el gobierno para atender las urgencias
de la COVID-19 y a la que se exige llamar cuando se ha tenido contacto estrecho con una persona que sea un caso confirmado de COVID-19.

De manera similar a la orientación ofrecida en el apartado c) de la sección 2.2, los trabajadores que se encuentren en esas circunstancias y necesiten guardar cuarentena domiciliaria pero que aún no están enfermos o no se les ha diagnosticado una enfermedad no pueden acogerse a la licencia por enfermedad, ya que no han sido calificados como «no aptos para el trabajo», sino que simplemente deben someterse a aislamiento. Los empleadores deberían examinar la cuestión con los trabajadores afectados y, cuando sea posible, integrar las soluciones prácticas expuestas en la sección 2.2, c), de modo que los trabajadores no sufran una pérdida de remuneración durante el período de aislamiento.

e) ¿Qué sucede si un familiar directo de un trabajador contrae el virus de la COVID-19 o si se cierra la escuela de sus hijos?

Algunas leyes laborales, convenios colectivos o contratos de trabajo prevén una licencia remunerada de emergencia o de prestación de cuidados para los trabajadores que necesiten atender a un familiar inmediato que esté enfermo o lesionado o durante una emergencia familiar como el cierre repentino de la guardería o de las escuelas sin previo aviso. En esos casos, es probable que los trabajadores puedan utilizar las vacaciones acumuladas (vacaciones anuales, licencia de emergencia o licencia para cuidados, según corresponda) con este fin, incluso si su hijo no está enfermo o lesionado, como se propone en la Recomendación sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 165) [31] . Los trabajadores que tienen que atender a familiares enfermos también deberían recibir ayuda del gobierno, tal como se aconseja en la Recomendación sobre asistencia médica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 (núm. 134) [32] .

Si es un familiar directo del trabajador quien ha contraído la COVID-19, el trabajador debe ser sometido a cuarentena, como se sugiere en 2.2, d).

En el caso de un/a trabajador/a que solicite una licencia por el cierre de la escuela de su hijo o hija, y no existiendo ninguna disposición legislativa o contractual que prevea dicha licencia de cuidados o licencia de emergencia, los empleadores deberían considerar:

  • Que el trabajador pueda beneficiarse de las vacaciones pagadas acumuladas.
  • Que el trabajador pueda tomarse una licencia no remunerada.
  • Elaborar un plan flexible para que el trabajador utilice los teléfonos, Internet y otros métodos disponibles para tele trabajar desde el hogar y, al mismo tiempo, cumplir con sus responsabilidades familiares, como pasar tiempo con sus hijos y apoyar su educación sin poner en peligro la seguridad de los ingresos (los empleadores pueden consultar la orientación del Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (el UNICEF) sobre las políticas favorables a la familia y las buenas prácticas en el lugar de trabajo en el contexto de la COVID-19 ).
  • Acordar el pago del salario del trabajador en base a su desempeño en el hogar.

f) ¿Qué sucede si un trabajador tiene una alta probabilidad de haber contraído la COVID-19, pero aun así desea acudir al trabajo?

Los empleadores tienen el deber de proporcionar y mantener, en la medida en que sea cabalmente posible, un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para la salud de los trabajadores [35] . Asimismo, los trabajadores tienen el deber de velar razonablemente por su propia salud y seguridad y por la de los demás. Si se sospecha que un trabajador ha contraído la COVID-19, se recomienda encarecidamente que no se le permita acudir al lugar de trabajo (y se aconseja recurrir a la cuarentena domiciliaria y aplicar otras disposiciones laborales, de conformidad con lo previsto en el apartado 2.2 c)) y, si es necesario, conminarlo a que se someta a pruebas, si están disponibles. Se puede ordenar a los trabajadores que obtengan una autorización médica, que puede implicar la realización de pruebas para la detección de la COVID-19. Si el trabajador obtiene dicha autorización, puede volver al trabajo; pero si el resultado es positivo, se le permitirá acogerse a una licencia por enfermedad mientras dure su ausencia laboral.

g) ¿Qué ocurre si un/a trabajador/a se niega a ir a trabajar porque le preocupa el riesgo de exposición a la COVID-19 en el lugar de trabajo?

Los empleadores tienen el deber de garantizar un lugar de trabajo seguro y saludable. Si el empleador está de acuerdo con las preocupaciones planteadas sobre la COVID-19, debe hacer cuanto sea cabalmente posible para afrontar el riesgo como se indica en la sección 2.2, apartados a)-f) (recuadro 4).

Incluso en los casos en que los empleadores han adoptado medidas razonables y viables para abordar y reducir al mínimo el riesgo de exposición en el lugar de trabajo, a algunos trabajadores les puede seguir preocupando éste, incluso durante los desplazamientos al lugar de trabajo en transporte público. En estas situaciones, los empleadores pueden acordar que el trabajador desarrolle su actividad desde su casa acordando que se presente a la empresa cuando sea necesario e importante, y si la naturaleza del trabajo no es adecuada para ejercerlo a distancia, los empleadores deben considerar la posibilidad de permitir que los trabajadores se tomen los días acumulados de vacaciones pagadas o no pagadas.

¿Qué dicen las normas internacionales del trabajo sobre la posibilidad de que los trabajadores se retiren de una situación que plantea riesgos para la salud y la seguridad en el trabajo?

El artículo 19, f) del Convenio de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155), establece:

Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales: […] f) «el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro grave e inminente para su vida o su salud.»

Fuente: Australia, Gobierno de Nueva Gales del Sur, 2020.

h) ¿Qué ocurre en el caso de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales?

Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales [43] tienen derecho a faltar al trabajo cuando no se encuentren bien o tengan alguna lesión. Sin embargo, su derecho a una licencia por enfermedad pagada u otras prestaciones por los días o turnos que no trabajen depende en gran medida de las leyes y reglamentos nacionales o de la política de la empresa.

Del mismo modo, cuando los turnos de los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales se reduzcan debido a un bache económico de la empresa o porque el trabajador se haya visto obligado a aislarse (debido a un contacto o un viaje reciente), la cuestión de si tienen derecho a remuneración durante ese período dependerá de las leyes y reglamentos nacionales o de la política de la empresa.

No obstante, algunas organizaciones que emplean a trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales pueden decidir ofrecerles, como gesto de buena voluntad y práctica idónea, una indemnización total o parcial por enfermedad o por despido, aunque no estén obligadas a hacerlo. Es de tener en cuenta que dentro de la categoría de trabajadores ocasionales se encuentran las personas desplazadas y los retornadas cuya situación además de considerarse vulnerable suele ser precaria.

Referencias

  1.    27

    27 Art. 3, 5, 6, 10 11, 18 y 19 del Reglamento para la Extensión del Certificado de Incapacidad Temporal Laboral

  2.    28

    Honduras optó por el aislamiento domiciliario según se establece en el Comunicado emitido por el Gobierno de la República en Consejo de Ministros de 13 de marzo de 2020.

  3.    29

    El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132), establece que el momento de las vacaciones debe ser determinado por los empleadores tras consultar con el trabajador.

  4.    30

    Párrafo 8 de la Recomendación.

  5.    31

    Párrafo 23, 1) y 2) de la Recomendación.

  6.    32

    Párr. 10 de la Recomendación.

  7.    33

    UNICEF, 2020.

  8.    34

    Art. 95 numeral 5) párrafo primero del Código del Trabajo.

  9.    35

    Art. 16 del Convenio núm. 155.

  10.    36

    Puede consultarse el en link http://www.trabajo.gob.hn/wp-content/uploads/2020/04/Manual-General-de-Bioseguridad-por-motivo-de-Pandemia-CODVID-FINAL-LH-CON-MANUAL-APLICACION.pdf

  11.    37

    Los Protocolos aprobados pueden consultarse en el link http://www.trabajo.gob.hn/protocolos-de-bioseguridad-en-los-centros-de-trabajo/

  12.    38

    Equipo de Protección Personal.

  13.    39

    Art. 112 literal i) del Código del Trabajo.

  14.    40

    Que puede ser consultado en el link http://www.ine.gob.hn/V3/imag-doc/2019/07/Clasificador-de-Actividades-Economicas-Honduras-2018_PDF-1.pdf

  15.    41

    Entre los identificados por la Secretaria de Salud se encuentran: la enfermedad cardiovascular, cáncer, lupus, diabetes, asma, obesidad etc.

  16.    42

    Arts.76, 65, 68 párrafo primero, 100 párrafo final, 128 numeral 6) y 145 de la Constitución de la República.

  17.    43

    Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales son aquellos ocupados en formas atípicas de empleo, que también incluyen el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal a través de agencias y en régimen de subcontratación, el empleo por cuenta propia económicamente dependiente y otras relaciones de empleo encubiertas. Hay que tener en cuenta que dentro de la categoría de trabajadores ocasionales también se encuentran las personas retornadas o desplazadas.

  18.    44

    Artículo 39 del Código del Trabajo.

  19.    45

    Arts. 46 literal b), 47 párrafo primero, 48 párrafo primero y 347 del Código del Trabajo.

  20.    46

    Art. 3 literal a) de la Ley del Seguro Social.

  21.    47
  22.    48

    Decreto Legislativo No. 40-2020, Artículo 1.

27

27 Art. 3, 5, 6, 10 11, 18 y 19 del Reglamento para la Extensión del Certificado de Incapacidad Temporal Laboral

28

Honduras optó por el aislamiento domiciliario según se establece en el Comunicado emitido por el Gobierno de la República en Consejo de Ministros de 13 de marzo de 2020.

29

El Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132), establece que el momento de las vacaciones debe ser determinado por los empleadores tras consultar con el trabajador.

30

Párrafo 8 de la Recomendación.

31

Párrafo 23, 1) y 2) de la Recomendación.

32

Párr. 10 de la Recomendación.

33

UNICEF, 2020.

34

Art. 95 numeral 5) párrafo primero del Código del Trabajo.

35

Art. 16 del Convenio núm. 155.

37

Los Protocolos aprobados pueden consultarse en el link http://www.trabajo.gob.hn/protocolos-de-bioseguridad-en-los-centros-de-trabajo/

38

Equipo de Protección Personal.

39

Art. 112 literal i) del Código del Trabajo.

41

Entre los identificados por la Secretaria de Salud se encuentran: la enfermedad cardiovascular, cáncer, lupus, diabetes, asma, obesidad etc.

42

Arts.76, 65, 68 párrafo primero, 100 párrafo final, 128 numeral 6) y 145 de la Constitución de la República.

43

Los trabajadores temporales, subcontratados u ocasionales son aquellos ocupados en formas atípicas de empleo, que también incluyen el trabajo a tiempo parcial, el trabajo temporal a través de agencias y en régimen de subcontratación, el empleo por cuenta propia económicamente dependiente y otras relaciones de empleo encubiertas. Hay que tener en cuenta que dentro de la categoría de trabajadores ocasionales también se encuentran las personas retornadas o desplazadas.

44

Artículo 39 del Código del Trabajo.

45

Arts. 46 literal b), 47 párrafo primero, 48 párrafo primero y 347 del Código del Trabajo.

46

Art. 3 literal a) de la Ley del Seguro Social.

48

Decreto Legislativo No. 40-2020, Artículo 1.

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