Guias COVID-19

Cómo gestionar el lugar de trabajo durante la crisis de la COVID-19

5.2 ¿Pueden los empleadores despedir temporalmente a los trabajadores sin remunerarlos?

El Código de Trabajo contiene disposiciones que confieren a los empleadores la opción de suspender total o parcialmente los contratos de trabajo. Esto puede ocurrir si una empresa se ve tan gravemente afectada por las restricciones a la importación, la exportación y comercio en general, resultantes de la COVID-19, o debido a una interrupción del trabajo por cualquier causa ajena al control de los empleadores, como ser aquellas generadas por la fuerza mayor o el caso fortuito. En tal sentido, los empleadores pueden utilizar la opción supra mencionada, con el objeto de proteger los puestos de trabajo, justificando tal proceder en la causal segunda del artículo 100 del Código de Trabajo vigente, que se refiere a la fuerza mayor o caso fortuito, ya que las medidas tomadas por el Gobierno de la Republica a través del decreto 021-2020 y 022- 2020, en cuanto a la suspensión de las garantías constitucionales como ser la libre circulación y la suspensión de labores del sector público y privado, no permiten la sana explotación de una empresa mercantil.

Conforme al contenido del Código de Trabajo, en lo referente a la suspensión de los contratos de trabajo por fuerza mayor o caso fortuito, no se contempla un procedimiento a seguir, en tal sentido se ha autorizado por parte de la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social mediante Comunicado de fecha veinte (20) de julio del dos mil veinte (2020), que las notificaciones de suspensiones de contratos de trabajo sean remitidas mediante correo electrónico a dicha secretaria de estado, con el objeto que al presentar la solicitud de Autorización de Suspensión de Contratos de Trabajo puedan ser resueltas con mayor celeridad, asimismo para efectos de tener una estadística y proteger los derechos de los trabajadores.

Conforme al Código de Trabajo no se contempla una temporalidad para la suspensión de contratos de trabajo bajo la causal de caso fortuito o fuerza mayor, en tal sentido dicha temporalidad debe ajustarse a la duración de la Emergencia Nacional Sanitaria, que da origen a la suspensión de garantías constitucionales, asi como a la suspensión de labores de los sectores públicos y privado; por no existir una directriz por parte de la autoridad competente varios patronos utilizaron el plazo de ciento veinte (120) días para la suspensión de contratos de trabajo, el cual está previsto para otras causales y no la que nos atañe, por lo anterior la Secretaria de Trabajo y Seguridad Social con el interés de brindar una salida a tal paradigma jurídico, autorizo a los patronos a modificar la duración de las suspensiones de contratos de trabajo, ajustando el mismo a la duración de la Emergencia Nacional Sanitaria.

Los empleadores deberían considerar las siguientes opciones cuando surja la necesidad de suspender a los trabajadores:

  • Trasladar a los trabajadores a otros departamentos de la empresa donde haya puestos disponibles.
  • Reducir el número de horas o de días laborables.
  • Alentar a los trabajadores a tomar vacaciones remuneradas acumuladas (como las vacaciones anuales o la licencia por antigüedad en el servicio).
  • Aplicar disposiciones especiales para los trabajadores que no hayan acumulado suficientes días de vacaciones para cubrir el periodo de interrupción de la actividad (como, por ejemplo, la que autoriza al personal a tomar sus vacaciones anuales por adelantado, etc.).
  • En Honduras no existe el despido temporal, pero si la suspensión temporal de los contratos de trabajo, que no es un despido y que justamente tiene como propósito evitar el despido.
  • Notificar a la STSS.
  • Notificar al IHSS y RAP.

Los empleadores deben comunicar de manera clara y transparente el impacto del virus de la COVID-19 y de las medidas de salud pública y seguridad en la actividad comercial, servicios y situación financiera de la empresa. Así contribuyen a que el personal comprenda la inevitabilidad de la suspensión y la interrupción del trabajo.

Si las suspensiones de contratos de trabajo no se ajustan estrictamente a la legalidad, es probable que sean objeto de un examen minucioso y que los trabajadores o los sindicatos los impugnen. Se recomienda que el empleador, antes de tomar cualquier decisión de suspender temporalmente a los trabajadores (a menos que sea a raíz de una directriz gubernamental), consulte a los trabajadores o al sindicato (si procede) para buscar soluciones alternativas e informar a las autoridades competentes (si fuera necesario).

Es importante anticiparse a los hechos. Los empleadores deben tener en cuenta que la actividad comercial se reanudará y que deberán acoger de nuevo a sus trabajadores capacitados y calificados. Es conveniente que los empleadores gestionen las suspensiones de contratos de trabajo de manera que no pierdan la confianza de los trabajadores.

Referencias

  1.    63

    Para auxiliar a los empleadores con mayores detalles sobre el tema de la suspensión, se adjunta la opinión jurídica del Bufete Rodríguez y Asociados sobre las suspensiones de contratos de trabajo y el Decreto 33-2020.

  2.    64

    Únicamente en los casos previstos por los numerales 1, 3, 4, 5 y 6 del Artículo 100 del Código del trabajo que se refieren a: a) falta de materia prima o fuerza motriz cuando no sea imputable al patrono; b) El exceso de producción; c) la imposibilidad de Explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad; d) la falta de fondos y la imposibilidad del Trabaje obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el empleador; y, e) la muerte o incapacidad del empleador.

  3.    65

    Art. 128 numeral 4) de la Constitución en relación con el 126 del Código del Trabajo.

  4.    66

    Artículo 120 del Código del Trabajo reformado por el Artículo 59 de la Ley Marco del Sistema de Protección Social.

63

Para auxiliar a los empleadores con mayores detalles sobre el tema de la suspensión, se adjunta la opinión jurídica del Bufete Rodríguez y Asociados sobre las suspensiones de contratos de trabajo y el Decreto 33-2020.

64

Únicamente en los casos previstos por los numerales 1, 3, 4, 5 y 6 del Artículo 100 del Código del trabajo que se refieren a: a) falta de materia prima o fuerza motriz cuando no sea imputable al patrono; b) El exceso de producción; c) la imposibilidad de Explotar la empresa con un mínimo razonable de utilidad; d) la falta de fondos y la imposibilidad del Trabaje obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el empleador; y, e) la muerte o incapacidad del empleador.

65

Art. 128 numeral 4) de la Constitución en relación con el 126 del Código del Trabajo.

66

Artículo 120 del Código del Trabajo reformado por el Artículo 59 de la Ley Marco del Sistema de Protección Social.

CONTENIDOS